Есть вещи, которые на собеседовании не напишешь в резюме, но именно они иногда говорят о будущем сотруднике гораздо больше, чем громкие названия компаний и список навыков.
1. Например, я совершенно нормально отношусь к тому, что кандидат использовал ИИ при выполнении тестового. Если человек честно говорит: «Использовал как помощника, чтобы структурировать мысли, а потом сам все проверил и доработал», для меня это скорее плюс. Мне важнее не сам факт использования инструмента, а то, как человек с ним работает.
А вот когда очевидное пытаются скрыть, у меня возникает другой вопрос: если человек уже сейчас не говорит правду о мелочи, что будет происходить с рабочими задачами?
2. То же самое с дедлайнами. Тестовое можно не успеть. Это бывает. Но если человек заранее пишет: «Не успеваю, могу прислать завтра», ситуация совершенно другая. Когда кандидат просто пропадает, а потом присылает работу с опозданием без объяснений, я смотрю уже не на тестовое, а на отношение к договоренностям.
3. Еще один важный для меня момент — как человек говорит о предыдущем опыте.
Если во всех прошлых компаниях были ужасные руководители, неадекватные клиенты и слабые коллеги, а сам кандидат всегда оказывался единственным человеком, который все делал правильно, я бы насторожилась. Рабочие истории действительно бывают разными, но сильный специалист обычно может рассказать о них спокойно, назвать факты, признать свою часть ответственности и сделать выводы.
4. И, конечно, я обращаю внимание на вопросы.
Когда человеку действительно интересно место, он хочет понять, какие будут задачи, чего от него ждут, как устроена команда и по каким критериям оценивают результат. Поэтому отсутствие вопросов для меня иногда говорит больше, чем идеально подготовленные ответы.
5. Еще один маркер — конкретика.
«Я занимался SEO», «вел проекты», «разрабатывал стратегии» звучит хорошо ровно до того момента, пока не попросишь рассказать, что именно человек делал, какие были сложности и за что отвечал лично. Мне не нужны идеальные кейсы с огромными цифрами. Мне важно понимать, что человек действительно знает свою работу и может объяснить свой вклад.
6. И я очень смотрю на реакцию на обратную связь.
Можно не согласиться со мной — это нормально. Можно предложить другой вариант — тоже нормально. Но если любой комментарий воспринимается как нападение и человек сразу начинает защищаться, мне сложно представить спокойную командную работу.
Я уже писала о том, почему перестала искать на собеседованиях исключительно «идеального» кандидата — с безупречным резюме, большим опытом и правильными ответами. В этом посте я подробнее рассказывала, что теперь для меня важнее при найме. И чем больше я общаюсь с людьми, тем сильнее убеждаюсь: опыт можно нарастить, а вот отношение к работе видно довольно быстро.
Поэтому сейчас я смотрю не только на то, что человек умеет, но и на то, как он себя ведет.
Предупреждает ли, если не успевает. Задает ли вопросы. Может ли признать ошибку. Слышит ли обратную связь. Говорит ли честно. Пытается ли разобраться, даже если пока чего-то не знает.
Потому что собеседование и тестовое — это на самом деле маленькая репетиция будущей работы.
И если уже на этом этапе вам приходится постоянно догонять человека, напоминать о договоренностях и вытягивать из него информацию, велика вероятность, что после выхода на работу ничего волшебным образом не изменится.
А если после общения остается ощущение: «С этим человеком будет спокойно», для меня это иногда ценнее нескольких строчек в резюме.
А вы на что обращаете внимание при найме в первую очередь: на опыт и навыки или все-таки на то, как человек ведет себя еще до выхода на работу?
#hr #найм #люди #работа #собеседование #сотрудничество #бизнес #деловыесвязи #развитиебизнеса #общение
Статья опубликована в TenChat: читать оригинал и комментарии.
