Со временем я поняла одну довольно простую вещь: человек, который идеально проходит собеседование, и человек, который действительно хорошо работает в команде — это совершенно не обязательно один и тот же человек.
Раньше я, как и многие руководители, в первую очередь смотрела на резюме человека, его опыт, профессиональные навыки, уверенность на собеседовании и релевантность предыдущих проектов.
Но практика довольно быстро показала мне, что резюме вообще не рассказывает всей истории.
Можно иметь впечатляющий опыт, знать десятки инструментов и очень уверенно рассказывать о своих достижениях, но потом столкнуться с реальной рабочей задачей и понять, что человек:
- не умеет просить о помощи
- плохо воспринимает обратную связь
- не доводит дела до конца
- не хочет выходить за рамки «мне сказали — я сделал»
- не проявляет инициативу
1. Один из самых сильных специалистов в моей команде когда-то пришел ко мне вообще без опыта в SEO.
Не из нашей сферы, без готовой экспертизы, без внушительного набора профессиональных навыков, который можно было бы красиво написать в резюме.
Но я увидела в ней другое:
- желание разобраться
- готовность задавать вопросы
- внимательность к задачам
- ответственность
- искреннее желание учиться
И постепенно из человека без опыта она выросла в сильного SEO-специалиста, на которого я могла положиться.
Причем настолько, что во время моего отпуска она могла подхватывать часть моих задач.
Для меня это стало очень хорошим уроком.
Иногда мы ищем человека, который уже умеет всё, хотя гораздо важнее найти человека, который способен научиться тому, чего пока не умеет.
2. Был у меня и другой показательный случай. SEO-специалист с небольшим опытом, достаточно интровертный, зато с хорошим бэкграундом в маркетинге.
На старте его тоже нельзя было назвать тем самым «готовым специалистом», которому достаточно выдать задачу и забыть о ней.
В технической части пришлось много объяснять, обучать, закрывать пробелы. Но у него было сильное маркетинговое мышление и очень хороший человеческий подход.
И именно он в итоге начал отлично вывозить сложные встречи с клиентами.
Более того, он находил контакт даже с теми людьми, с которыми не получалось выстроить нормальную коммуникацию у более опытных специалистов.
И здесь я снова поймала себя на мысли:
а что, если мы слишком часто оцениваем человека по тому, что он уже умеет, и слишком мало смотрим на то, кем он способен стать?
После таких историй мой подход к найму сильно изменился.
Я по-прежнему считаю hard skills важными. Особенно в SEO, где есть технические задачи, конкретные инструменты, ответственность за проекты и результаты клиентов.
Но теперь я гораздо внимательнее смотрю на другое.
На собеседовании мне важно понять:
как человек учится как реагирует, когда ему говорят, что он ошибся задает ли вопросы или предпочитает молча делать вид, что всё понял берет ли ответственность, когда что-то пошло не по плану предлагает ли свои решения может ли признать, что чего-то не знает есть ли у него внутреннее желание становиться сильнее.
Опыт — это не всегда только преимущество. Иногда вместе с большим профессиональным багажом человек приносит привычки, которые совершенно не подходят новой команде.
Меня больше не пугает отсутствие какого-то навыка, если я вижу желание его освоить. Меня гораздо сильнее настораживает ситуация, когда передо мной очень опытный специалист, который не хочет учиться ничему новому.
Кстати, для меня это напрямую связано еще с одной вещью — атмосферой внутри команды.
Можно сколько угодно выстраивать процессы, ставить задачи и контролировать сроки, но если человек не чувствует нормального человеческого отношения, команда постепенно начинает работать просто «по инструкции».
А мне всегда хотелось, чтобы люди не только выполняли задачи, но и чувствовали себя частью общего дела.
Я недавно как раз писала о том, почему удаленка сама по себе не разрушает команды — гораздо опаснее отсутствие человеческого тепла и нормальной коммуникации.
И, наверное, именно поэтому сейчас мой идеальный кандидат выглядит совсем не так, как несколько лет назад.
Мой главный вывод за последние годы в найме: лучше взять человека, которого нужно немного доучить, но который хочет расти, чем «готового профессионала», который не слышит, не включается и не берет ответственность.
Потому что идеальность на бумаге очень часто заканчивается в первый месяц реальной работы. А настоящий потенциал иногда как раз начинается там, где заканчивается красивое резюме.
А вы при найме на что смотрите в первую очередь — на текущие навыки или на потенциал роста? И почему?
#найм #собеседование #hr #работа #it #общение #управление #руководитель #саморазвитие #tenchat
Статья опубликована в TenChat: читать оригинал и комментарии.
